Mensgericht werken

We zitten te veel…een aanpak voor een actueel dilemma

We zitten te veel…Dat blijkt uit de Leefstijlmonitor van het RIVM. Afhankelijk van de doelgroep zit de Nederlander gemiddeld tussen de 8 a 10 uur per dag. Dit brengt allerlei gezondheidsrisico’s met zich mee zoals overgewicht, diabetes en zelfs een kortere levensverwachting. Risico’s die niet alleen Nederlanders, maar ook Nederlandse organisaties raken. Jaarlijks wordt er voor miljarden euro’s verzuimd in Nederland. Welke bijdrage “zitten” hier aan levert is (nog) onbekend, maar de vooruitzichten zijn zeker niet positief.

Het “zit-probleem” kent vele aspecten en is in iedere organisatie weer anders. Aan de hand van Sturing & Ruimte wordt in dit artikel een aanpak geboden die tegemoet komt aan de diversiteit in organisaties. Het brengt medewerkers, ieder op zijn of haar eigen manier, in beweging.

1. Vastzitten door dilemma’s

Als je kijkt naar de oorzaken van “zit-gedrag” in Nederland dan stuit je al snel op een aantal belemmeringen die een dilemma vormen voor gezonder of vitaler werken. Bijvoorbeeld door digitalisering en de toenemende nadruk op kenniswerk, hebben steeds meer Nederlandse werknemers een beroep achter een beeldscherm gekregen. Ten tweede is een grote meerderheid van de bedrijfspanden nog klassiek ingericht, met bureaustoelen, tafels en vaste computers (desktops). Een trend zoals Het Nieuwe Werken heeft sommige organisaties flexibel gemaakt, maar de meerderheid van het De werkplekbewonerkantoorlandschap kent nog een klassieke indeling.  Het soort werk vraagt om achter een pc te werken en de werkomgeving “verplicht” een zittende houding gedurende je werkdag. Het zitgedrag van medewerkers wordt dus aan alle kanten in stand gehouden. De werkgever voelt zich daarnaast ook belemmert om er iets aan te veranderen. Het omgooien van het kantoorconcept vraagt immers een investering en het is dan ook maar de vraag of dit terugverdiend wordt door bijvoorbeeld een lager verzuim. Allemaal dilemma’s (waarschijnlijk kun je er zelf ook nog een paar bedenken) die er voor zorgen dat de werknemer blijft zitten waar hij zit.

touwtrekkenVanuit Sturing & Ruimte proberen we van ieder dilemma een paradox te maken en deze goed op scherp te zetten. Welke tegenpolen zie je in jouw organisatie en welke argumenten voert men aan om zittend te werken? Breng een groep medewerkers eens bij elkaar en laat ze ieder aan een uiteinde van een touw staan. Probeer elkaar maar eens te overtuigen met argumenten en ervaar de spanning die op dit vraagstuk staat. Belangrijk is dat er goed geluisterd wordt naar elkaar. Zo vergroot je het besef in de groep dat er verschillen zijn die niet opgelost kunnen worden door uitsluitend een twistgesprek.  

2. Meervoudig kijken 

Al pratend met collega’s wordt duidelijk dat het “zit-dilemma” meerdere aspecten heeft. Ten eerste kan de fysieke werkomgeving beweging afremmen, zoals de vaste kantoorplekken waar men van 9 tot 5 plaats dient te nemen. Aan de andere kant zullen er medewerkers zijn die (on)bewust toch zittend werken, zelfs als de werkomgeving alle mogelijkheden tot beweging kent, zoals sportfaciliteiten, sta-tafels, bureau-crosstrainers, etc. Dit zit mogelijk in de houding en gedrag van medewerkers, zoals weerstand tegen iets nieuws, maar kan ook schuilen in de aard van het werk of persoonlijke aspecten zoals lichamelijke klachten.

Ga met z’n allen in een kring staan en laat ieder zijn of haar perspectief op het zit-vraagstuk geven. Laat iedereen uitspreken wat hij of zij belangrijk vindt en waarom minder zitten of meer bewegen wel of niet mogelijk is. Dit gesprek is altijd positief, opbouwend en zonder een oordeel op de mening van elkaar. Hiermee krijg je inzicht in achterliggende doelen en voorkom je schijnoplossingen. 

3. Durven dromen

Juist bij een vraagstuk als deze, die direct gaat over de gezondheid van mensen, is het belangrijk na te gaan wat een ieder wil bereiken ten aanzien van dit vraagstuk. Het gaat dan bijvoorbeeld om persoonlijke ambities ten aanzien van gezondheid, vitaliteit en welzijn. Sommige mensen willen flink meer gaan bewegen, omdat ze er thuis niet aan toe komen. Anderen stellen voorwaarden omdat ze lichamelijke klachten hebben en niet zomaar meekunnen in een “one size fits all” oplossing. Tot slot willen andere medewerkers lekkerder in hun vel zitten, maar weten ze niet hoe dit aan te pakken. Het al dan niet terug laten komen van een eigen doelstelling zal bepalend zijn of medewerkers letterlijk en figuurlijk in beweging zullen komen.

In een kring krijgt iedereen de ruimte om zijn of haar doel(en) te delen en te maximaliseren. “Durf te dromen!” is hierbij het motto. Met maximaliseren wordt bedoeld dat men opzoek gaat naar het uiterste van die droom en zich niet laat afremmen, bijvoorbeeld door de (voor)oordelen van anderen. Tijdens het dromen blijf je wel verbonden met de groep. Iedereen luistert naar de dromen van collega’s. Dit zorgt voor energie in de groep en levert waardevolle input op voor de oplossing. 

4. Gewoon doen

Waarschijnlijk liggen de oplossingen voor de hand. Een ieder weet vaak wat het beste is voor zichzelf, bijvoorbeeld: minder intern mailen en direct op je collega afstappen, het wekelijks teamoverleg voortaan staand doen, samen met een collega een onderwerp “verwandelen”, etc. De kunst is echter om uit de standaard oplossingen te blijven. Op internet zijn er genoeg voorbeelden te vinden hoe andere organisaties omgaan met vitaliteit of welzijn. Wat echter voor de ene organisatie werkt, kan voor de andere geen oplossing zijn.  Het is sterker om op zoek te gaan naar de unieke oplossing voor jouw organisatie en die komt vooral voort uit de persoonlijke inbreng van medewerkers.

Durf te doenIedere medewerker schrijft op een post-it een oplossing die dicht bij hem of haar staat. Oplossingen worden gebundeld en vervolgens besproken. Doordat iedereen vanuit zijn of haar droom schrijft is het makkelijker om de uitkomst te accepteren. Er wordt ten slotte met iedereen rekening gehouden. Er wordt een win-win situatie gecreëerd. Het groepsresultaat is een meervoudige en gedragen oplossing voor het probleem. Tot slot wordt aan iedereen gevraagd wat hij of zij morgen concreet gaat doen om alles dat gedeeld is werkelijkheid te maken. Begin bij kleine stappen die jou aanspreken. Denk groot, doe klein!

Tot slot

Is hiermee het zit-probleem opgelost? Nee, zo snel zal het wel niet gaan. Het is wel een “stap” in de goede richting voor meer beweging en daarmee meer vitaliteit op de werkvloer. Om meer beweging in het dagelijks werk te borgen is het nodig de aanpak uit dit artikel regelmatig te herhalen. In het begin waarschijnlijk wat vaker, bijvoorbeeld in het teamoverleg. Later als iedereen meer beweegt wat minder frequent. Dit hoeft niet kostbaar of tijdsintensief te zijn. Door het standaard op de agenda te zetten zorg je ervoor dat het delen van ervaringen, nieuwe ideeën en hier en daar bijsturen ervoor gaat zorgen dat iedereen gezond aan het werk blijft. En onthoudt dat;

Een wendbare organisatie een gezonde organisatie is. 

Is uw organisatie bezig met vitaliteit en welzijn op de werkvloer? Waarschijnlijk loopt u ook tegen vergelijkbare dilemma’s aan. Onze sherpa’s ondersteunen graag in het realiseren van de doelen van u en uw medewerkers, bijvoorbeeld middels een workshop Sturing & Ruimte. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Jos Breas


Het Nieuwe Werken veroorzaakt burn-out, feit of fabel?

De combinatie van werk en privé (Het Nieuwe Werken) leidt tot stress, dat blijkt uit een onderzoek van Arbonet. Ik kan mij niet voorstellen dat het te wijten is aan Het Nieuwe Werken en ben op zoek gegaan…

Uit een nieuw rapport van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) is wetenschappelijk aangetoond dat Het Nieuwe Werken er juist voor zorgt dat medewerkers minder last hebben van burn-out klachten. Met Het Nieuwe Werken kunnen medewerkers zelf hun werkplek en werkuren bepalen en dat zorgt ervoor dat er meer gevoel heerst van vrijheid en flexibiliteit. Daarnaast is er sprake van minder emotionele uitputting en een grotere bevlogenheid (toewijding aan het werk).

Burn-out klachten komen meestal voort uit de context van het werk en de sociale omgeving. Is er een hoge werkdruk aanwezig of worden er veel overuren gemaakt, dan hebben medewerkers een grotere kans op een burn-out. Uit onderzoek blijkt dat, wanneer de werknemer mogelijkheid heeft tot telewerken, zelfstandig werken en sociale steun krijgt van collega’s en leidinggevende, de kans op een burn-out veel kleiner is. Allerlei facetten die binnen de mogelijkheden van Het Nieuwe Werken behoren.

Mocht u meer willen weten hoe Het Nieuwe Werken een bijdrage kan leveren aan het verminderen van werkstress, het optimaliseren van werkprocessen of beter duurzaam samenwerken in een prettige werkomgeving? Neem dan contact op met Dries Krens.

 


Manager van nu: doel- en resultaatgericht (samen)werken

In het kader van nieuwe manieren van werken is de aandacht voor doel- en resultaat gericht (samen)werken essentieel. Echter uit onderzoek blijkt dat doelen en resultaten slecht of zelfs helemaal niet worden gehaald. In onze adviespraktijk komen wij het vaak tegen dat veel medewerkers moeite hebben om überhaupt het onderscheid te maken tussen doel en resultaat met alle nadelige gevolgen van dien.

Model-doel--en-resultaatgericht-samenwerken

Onderzoek 2011-2013

Uit kwalitatief en kwantitatief onderzoek , dat is uitgevoerd door Kweekel BV in de periode 2011-2013, zijn de volgende resultaten die het meest opvallen naar boven gekomen:

  • Van de ondervraagde managers en medewerkers geeft 59% aan niet duidelijk te weten wat de producten en diensten zijn van hun afdeling of organisatieonderdeel.
  • In slechts 16% van de organisaties wordt gericht gevraagd naar de tevredenheid van de klant (intern en/of extern).
  • Topmanagers van organisaties geven in 73% van de gevallen aan dat zij een duidelijke missie en visie hebben. Slecht 28% van de medewerkers kent deze.
  • 30% van de managers weet niet exact wat er van hen verwacht wordt.
  • 72% van de managers voeren werkzaamheden uit die volgens hen niets te maken hebben met de uitoefening van hun functie.
  • 55% van de managers en medewerkers geven aan dat zij onvoldoende of geen terugkoppeling krijgen als het gaat om de voortgang van hun doelstellingen.
  • 65% van de medewerkers geeft aan niet zelf te mogen bepalen wat de beste manier is om hun doelstellingen te halen.

Daarnaast zijn de volgende algemene bevindingen:

Het hebben van een goede missie en visie

  • Bestuurders van organisaties geven in 73% van de gevallen aan dat zij een duidelijke missie en visie hebben. Dit wordt slechts gedeeld door 28% van de medewerkers.
  • 43% van de medewerkers geven aan dat ze zich niet kunnen vinden in de missie en visie van hun bedrijf.
  • 31% van de managers en 27% van de medewerkers geven aan dat de missie en visie van hun bedrijf niet door is vertaald naar hun eigen werkzaamheden.

Klantgerichtheid

  • 20% van de medewerkers weten niet wie hun klant is.
  • 29% van de managers geeft aan dat het hen niet duidelijk is welke producten/diensten hun organisatie exact zou moeten leveren.
  • 59% van de managers en medewerkers geeft aan niet duidelijk te weten wat de producten en diensten zijn van hun eigen afdeling-/organisatieonderdeel.
  • In 84% van de organisaties wordt niet gericht gevraagd naar de tevredenheid van de (interne/externe) klant.

Organisatie van de processen

  • 82% van de managers geeft aan dat de processen om de doelstellingen te bereiken niet duidelijk of vaag zijn.
  • 49% van de managers hebben geen doelstellingen gekoppeld aan de processen binnen hun afdeling.
  • Van de medewerkers geeft 65% aan niet zelf te mogen bepalen wat de beste manier is om hun doelstellingen te halen.

Afstemming verwachtingen

  • 30% van de managers weten niet exact wat er van hen verwacht wordt.
  • 72% van de managers voeren werkzaamheden uit die volgens hen niets te maken hebben met de uitoefening van hun functie.
  • 35% van de medewerkers weten enigszins of niet wat hun manager van hen verwacht.

Conclusies

Aan de hand van de resultaten van het onderzoek zijn een aantal conclusies te trekken:

  • Het definiëren van een goede missie en visie is geen gemeengoed.
  • Het door vertalen van de missie en visie van een bedrijf/instelling naar resultaat gebieden kan sterk worden verbeterd.
  • Resultaatgericht werken leeft bij alle organisaties. Organisaties worstelen echter met het concretiseren.
  • Doelstellingen, als het gaat om groei en toekomst (van de organisatie of het individu),  worden zelden tot nooit opgenomen.
  • Het meten van de voortgang t.a.v. de afgesproken doelstellingen is sterk voor verbetering vatbaar.
  • De zogenaamde HR-cyclus werkt niet of onvoldoende. Het wordt gezien als verplichte gesprekken en het levert geen bijdrage aan betere resultaten.

Proven Workspace heeft voor verschillende klanten een programma Doel- en Resultaatgericht Samenwerken (DSR) vorm gegeven waarin op verschillende niveaus structuur en invulling is gegeven aan doel- en resultaatgericht samenwerken. Bent u geïnteresseerd of heeft u gewoon vragen dan kunt u contact opnemen met Dries Krens.

 

 


Vaardigheden Dynamisch Werken in 2020

Het instituut voor de toekomst (www.iftf.org) heeft voor de Universiteit van Phoenix Research Instituut een onderzoek uitgevoerd naar de zogenaamde “key drivers” die het landschap waarin we werken zal veranderen. Op basis hiervan is tevens gekeken naar de vaardigheden die nodig zijn om in dat nieuwe landschap van werken goed te opereren. In tegenstelling tot toekomstige banen is hier vooral de nadruk gelegd op toekomstige vaardigheden. Uit het verleden is gebleken dat het voorspellen van toekomstige banen niet zo eenvoudig is.

Belangrijkste drijfveren van verandering

  1. Verlenging van de levensverwachting. De vergrijzing zal toenemen. Onze kijk op carrières, familie leven en onderwijs zal hierdoor zeker veranderen. Diverse banen in je leven, levenslang leren, langer blijven werken zijn gevolgen hiervan. Organisaties moeten zich afvragen wat de impact hiervan zal zijn en zullen beter moeten anticiperen op verschillend aanbod van werk en flexibiliteit.
  2. Opkomst van slimme machines en systemen. Nieuwe slimme machines zullen hun intrede doen in kantoren, fabrieken en huizen zoals we nooit van te voren hebben meegemaakt. Zij zullen integraal onderdeel worden van onze productie, onderwijs, medicijnen, veiligheid en virtueel elk domein van ons leven. Zij zullen taken van ons overnemen of ons juist versterken. Maar wat betekent dat voor de mens? Hoe uniek zijn wij? Hoe onderscheiden we ons dan? We moeten nadenken over de inhoud van ons werk en de processen daarom heen.
  3. Rekenkundige wereld. Ook wel “Big Data” genoemd, zal met een grote hoeveelheid aan sensoren, communicatie middelen en processing power een immens grote hoeveelheid data produceren die zijn weerga niet kent. Ieder object, elke interactie en met alles waarmee we digitaal mee in contact komen zal worden vastgelegd. Alles is programmeer- en bruikbaar om er iets mee te gaan doen. Dit stelt ons in staat om patronen en relaties te herkennen die eerst onzichtbaar voor ons waren. Dit stelt ons bijvoorbeeld in staat om andere manieren van business te gaan drijven of persoonlijke zorg toe te passen.
  4. Multimedia technologie. Een nieuw ecologisch systeem op het gebied van communicatie zal ontstaan door het gebruik van moderne multimedia technologie zoals video, digitale animatie, augmented reality, gaming en bewerken van media. We zijn letterlijk bezig met het ontwerpen van een nieuwe communicatie taal. Het huidige internet laat al genoeg voorbeelden zien hoe we momenteel dit gebruiken en we staan pas aan het begin hiervan. Kennis rondom verschillende platforms en het gebruik ervan zal nodig zijn. We moeten erkennen dat meervoudige kijken en beoordelen van inhoud vanuit verschillende bronnen gewoon zal zijn en morgen dus waarschijnlijk ook weer anders kan zijn.
  5. Superstructed organizations. Sociale technologie is de drijfveer van nieuwe manieren van productie en waarde creatie. Wat voorheen behouden was voor alleen grote organisaties is nu middels sociale technologie ook voor kleinere organisaties beschikbaar. Als kleinere organisatie kun je sneller via sociale technologie connecties maken met andere organisaties om nieuwe producten en diensten te ontwikkelen. Een nieuwe generatie organisatiestructuren is aan het ontstaan waarin traditioneel management en theorieën zullen worden vervangen door andere velden zoals game design, neurowetenschappen en “happiness” psychologie.
  6. Globalisering middels connectivity. Er bestaan op termijn geen geografische grenzen meer. De opkomst van landen als China en India, waarin innovatie bloeit en groeit, mede door het ontbreken van de legacy systemen, is niet meer te stoppen en iets waar we rekening mee moeten houden. Aanwezigheid in landen waar nieuwe concurrenten ontstaan is essentieel om te overleven, maar is niet genoeg. Integratie op allerlei gebieden, zoals cultuur, kennis van consumenten, wijzen waarop zaken wordt gedaan, is noodzakelijk om competitief te blijven.

Vaardigheden toekomstige medewerker 2020

Op basis van de bovenstaande geschetste ontwikkelingen is vastgesteld welke vaardigheden hier nu het beste op aansluiten. Hieronder zijn de 10 vaardigheden verder uitgewerkt.

Future Work Skills 2020

  • Sense-making: the ability to determine the deeper meaning or significance of what is being expressed.
  • Social intelligence: ability to connect to others in a deep and direct way, to sense and stimulate reactions and desired interactions.
  • Novel & adaptive thinking: proficiency at thinking and coming up with solutions and responses beyond that which is rote or rule-based.
  • Cross -cultural competency: ability to operate in different cultural settings.
  • Computational thinking: ability to translate vast amounts of data into abstract concepts and to understand data-based reasoning.
  • New-media literacy: ability to critically assess and develop content that uses new media forms, and to leverage these media for persuasive communication.
  • Transdisciplinarity : literacy in and ability to understand concepts across multiple disciplines.
  • Design mindset: the ability to represent and develop tasks and work processes for desired outcomes.
  • Cognitive load management: ability to discriminate and filter information for importance, and to understand how to maximize cognitive functioning using a variety of tools and techniques.
  • Virtual collaboration: ability to work productively, drive engagement, and demonstrate presence as a member of a virtual team.

U kunt het gehele onderzoek teruglezen op (Bron: Future Work Skills 2020).

Bent u geïnteresseerd geraakt en wilt u eventueel uw vaardigheden bijschaven of die van uw collega’s, neem dan contact op met Dries Krens. Wij hebben meerdere trainingen ontwikkeld waar u gebruik van kunt maken. Zie bijvoorbeeld onze training op het gebied van social media.


Valentijnsdag 2014: Proven Loves You

Valentijn 2013Op vrijdag 14 februari ‘Valentijnsdag’ zijn een aantal klanten van Proven extra in het zonnetje gezet. Dit jaar geen kerstpakket of Nieuwjaars borrel maar Valentijnsdag 2014 stond in het teken van Proven Loves You.

Met een heuse Proven Loves You bus, hartjespakken, bloemen, vrijdagmiddag borrelpakketten en geluk boompjes zijn we op weg gegaan. De dag begon niet helemaal vlekkeloos met een kapotte auto, wegenwacht en file. Maar rond kwart over 9 waren we dan toch bij de eerste klant in Sittard. Via Venlo, Waalre, Boxtel, Dordrecht, Hendrik-Ido-Ambacht en Leidschendam-Voorburg zijn we uiteindelijk rond half 4 in Den Haag geëindigd.

De reacties waren ontzettend leuk, vele hebben gelachen om de prachtige hartjespakken van Dries en Leo en het mooie Proven Loves You busje. Maar ook de cadeautjes werden met veel enthousiasme aangenomen. Een greep uit de reacties: Van Leo had ik zo’n pak verwacht, maar van Dries!, Zijn jullie helemaal voor ons hier heen gekomen?, Geweldig gebaar, super actie! Ook op Facebook en Twitter kregen we veel reacties: Komen jullie ook in Amsterdam?, Balen als je nu geen klant bij jullie bent en Dare to be different, top!

Wij kijken terug op een meer dan geslaagde dag, iedereen bedankt voor de mooie reacties, tot volgend jaar!


PW kookt voor ouderen in verpleeghuis Boswijk

Op 1 september 2011 nam Gabriëlle Davits, voorzitter Raad van Bestuur, van de Van Neynselgroep (VNG), afscheid om aan een nieuwe uitdaging te beginnen. Zij riep op om geen bloemen te geven maar aandacht aan de cliënten van de VNG te geven. Op 30 november 2011 was het dan zover. Ons gegeven cadeau, namelijk koken in twee huizen bij verpleeghuis Boswijk voor de bewoners, ging van start!

Gestoken in schorten hebben we ongeveer 20 bewoners voorzien van een heerlijke maaltijd. Een inspirerende ervaring om als groep te doen omdat de waardering van de bewoners groot was. We kregen het volgende terug van twee zorgmedewerkers van Boswijk:

‘ Hallo Dries, wij willen jou en je team bedanken voor de gezellige en smaakvolle avond. Onze bewoners hebben erg genoten, en dan genieten wij ook! Bij het naar bed gaan hadden sommige bewoners er zelfs nog over. Hier doe je het toch voor! ‘ 

Wilt u meer weten over verpleeghuis Boswijk waar kleinschalig wonen wordt toegepast klik dan hier of neem contact op met Dries Krens.


Masterclass ‘verbindend leiding geven’

Het nieuwe werken’ vraagt veel van managers. Hebben de managers in jouw organisatie moeite om op output te sturen? Hoe zorgen ze ervoor dat medewerkers verantwoording nemen? Hoe stimuleren zij het verandervermogen van hun organisatie? In de masterclass ‘verbindend leiding geven’ komen deze vraagstukken aan bod.

Sturing en Ruimte is een nieuw managementconcept gebaseerd op de filosofie van de paradox, waarbij wordt gepleit voor maximaal sturen én maximaal ruimte geven. Dit wordt gekoppeld aan organiseren, waarmee 12 waarheden ontstaan zoals chaotische orde en unieke saamhorigheid. Het daagt iedereen uit om hun denkwijze te verbreden en te verdiepen en om effectiever na te denken over het eigen handelen. Meer informatie is over het managementconcept Sturing en Ruimte is hier te vinden.

Duur en opbouw
In de masterclass ‘verbindend leiding geven’ gaan we samen kijken hoe we het gedachtegoed kunnen koppelen aan Het Nieuwe Werken en bijbehorende thema’s als sturen op output, verantwoording nemen door medewerkers en versterken verandervermogen.

De masterclass bestaat uit 1 dagdeel en zal worden begeleid door Leo van de Vorst. Voor het maximale resultaat is het wenselijk als een tot twee weken van te voren een korte presentatie kan worden gegeven van het gedachtegoed en voor iedere deelnemer een boek beschikbaar is. Dan kan in de masterclass snel op de inhoud worden ingegaan.

We doorlopen in de masterclass het PAR model, met:

  • Positie – durf te meten
  • Ambitie – durf te dromen
  • Reis – durf te doen.

Investering
De kosten voor deze incompany masterclass, inclusief extra presentatie, boeken voor de deelnemers en een korte verslaglegging bedragen 1.500 euro exclusief BTW bij een maximum van 15 deelnemers.

Contact?
Neem voor meer informatie contact op met info@provenworkspace.nl of Leo van de Vorst.


Training ‘ondersteunen en verleiden’

De stafafdeling van jouw organisatie wil tegelijkertijd klantgericht de individuele klantwensen verwezenlijken en organisatiegericht de doelen van de organisatie als geheel realiseren. Deze komen niet altijd overeen. Hoe ga je hiermee om? Het vraagstuk hoe stafmedewerkers klantgericht kunnen zijn zonder de organisatiedoelen uit het oog te verliezen, komt aan bod in deze training. 

Aan deze paradox hebben we het gedachtegoed van Sturing en Ruimte gekoppeld, die aangeeft dat de beide paradoxen geen tegenstelling hoeven zijn, maar elkaar juist kunnen versterken door beiden te maximaliseren. Het daagt iedereen uit om hun denkwijze te verbreden en te verdiepen en om effectiever na te denken over het eigen handelen. Zo zal er een indeling worden gemaakt waarin jouw afdeling tegelijkertijd klantgericht én organisatiegericht is. Meer informatie over het managementconcept Sturing en Ruimte is hier te vinden.

Duur en opbouw
In de training ‘ondersteunen en verleiden’ gaan we samen kijken hoe we het gedachtegoed kunnen koppelen aan klant- en organisatiegericht zijn en het maximaliseren hiervan. Zo worden de competenties van de stafmedewerkers getraind en wordt de organisatiecultuur versterkt.  De training bestaat uit 1 dagdeel en zal worden begeleid door Leo van de Vorst.

Investering
De kosten voor deze incompany training bedragen 1.200 euro exclusief BTW bij een maximum van 15 deelnemers.

Contact?
Neem voor meer informatie contact op met info@provenworkspace.nl of Leo van de Vorst.


Maatwerk is dé opbrengst van het nieuwe werken

'one size fits all' bestaat niet meer (cc) FaceMePLS
Streefden we voorheen uit efficiency oogpunt vaak naar standaardisatie, dan lijkt dit met Het Nieuwe Werken verleden tijd. “One size fits all” bestaat niet meer; mensen en organisaties verschillen sterk in hun wensen en behoeften. Het nieuwe werken geeft mogelijkheden om zowel de digitale als de fysieke werkomgeving meer op maat te maken. Dus niet allemaal dezelfde applicaties, maar bring your own device. Niet allemaal dezelfde werkplekken, maar diversiteit in kleur, sfeer en activiteitgerelateerde werkplekken.

Op 31 mei 2011 hebben we samen met onze klanten en partners een event georganiseerd waarin de opbrengsten van Het Nieuwe Werken centraal stonden. PROVENWORKSPACE is nu al een aantal jaren met dit fenomeen bezig, tijd om eens reëel en nuchter te bekijken wat we hebben zien veranderen en welke opbrengsten het nu echt oplevert. Het was een interessante bijeenkomst waarin in deelgroepen is gesproken over de elementen aantrekkelijker, beter, goedkoper en flexibeler. De deelresultaten zijn vervolgens samengevoegd tot rode draad. (meer…)


Opbrengsten 10 jaar ervaring het nieuwe werken

Rond het thema “de waarde van het nieuwe werken” hebben 31 mei 2011 diverse experts en ervaringsdeskundigen zich verzameld in het Buitenhuis. Bijzonder aan dit event is dat het al cocreërend met onze relaties tot stand gekomen. Centraal stonden de opbrengsten die 10 jaar het nieuwe werken ons heeft gebracht. In dit artikel blikken we terug op de sfeer van de dag, inhoudelijke terugblikken volgen later. (meer…)


HNW zonder HRM kansloos

Idealiter gaan efficient en effectief werken hand in hand met plezier en enthousiasme in het werk. Dat kan alleen als organisaties leren aan te sluiten op de drijveren en talenten van medewerkers. HNW is meer dan het bieden van huisvesting en digitale tools; het gaat om het weten te creeren van een stimulerende (samen)werkcultuur. aldus Dries Krens. In dit interview geeft hij zijn visie op Het Nieuwe (Samen)Werken.

Huisvesting zeg je, vanwaar dan je uitspraak over HRM?
“Waar voorheen HNW over sec huisvesting ging of ICT, zie je nu een verschuiving – of eigenlijk een verbreding – naar HRM-aspecten zoals houding en gedrag en de samenwerkcultuur. En dat is een goede zaak. Houding & gedrag is namelijk vaak het sluitstuk van een HNW-traject of wordt in het geheel niet goed meegenomen.”

Waar gaat het om bij Het Nieuwe Werken?
Het Nieuwe Werken gaat m.i. in essentie over mensen in hun kracht zetten en hen dusdanig faciliteren – met inspirerende huisvesting en slimme tools – dat zij meerwaarde kunnen creeren voor de organisatie; voor de klanten van de organisatie. Het gaat dus niet alleen om het creeren van een nieuwe fysieke werkomgeving, het gaat erom wat die fysieke omgeving vervolgens doet met mensen. Welk gedrag het ondersteunt, stimuleert of uitlokt. Dat geldt evenzo voor een digitale werkomgeving.”

Ik heb je wel eens horen zeggen ‘HNW is niet IETS’, kun je dat uitleggen?
“Ja, daarmee wil ik zeggen dat in mijn optiek HET HNW-recept niet bestaat. Er is niet 1 smaakje dat je overal maar standaard implementeert. Het gaat om het vinden van ‘andere manieren van werken’ en dat is elke keer weer maatwerk. Voor de ene organisatie betekent dat thuiswerken, voor de andere organisatie betekent het een ander gebouw met flexibele inrichting en voor weer een ander betekent het een overgang van hierarchisch naar meer projectmatig en zelfsturend werken. Het heeft in ieder geval altijd invloed op hoe mensen samenwerken. Dat samenwerk in organisaties – en de aard daarvan – daar gaat het om. Daarin zie je een verschuiving optreden naar zelfsturend vermogen, output sturing en vertrouwen, en natuurlijk meer digitaal.”

Maar die woorden hoor je inmiddels overal; hoe geef je daar dan vorm aan? 
“Daar wil ik een paar dingen over zeggen.

Ten eerste: het is van belang om vanaf de start goed na te denken hoe Het Nieuwe Samenwerken er voor een organisatie uitziet; een gedeelde visie op directieniveau over wat HNW voor hen wel en niet inhoudt, is van essentieel belang. Wat bedoelen we eigenlijk precies als we zeggen dat we meer zelfsturing van medewerkers verwachten? En hoe werkt dat door naar de gewenste managementstijl? Vaak wordt er snel gestart, en wordt er weinig stilgestaan bij de verschillende beelden, verwachtingen en consequenties van HNW.

Ten tweede zal HRM een rol moeten hebben in de regiegroep en het projectteam; net zoals facilitair en ICT. Zo niet, dan wordt het vooral een facilitair feestje: prachtige fysieke werkomgeving, en met een beetje geluk digitaal ondersteund, maar gedragsverandering ho maar. Dus zorg voor een integrale, multidiciplinaire aanpak waardoor ook die samenwerkcultuur wordt meegenomen.

Nb. Vergeet ook niet de OR goed te bedienen in een dergelijk traject!”