Werkomgeving kennis en competenties
Doordat medewerkers en organisaties steeds flexibeler worden, verandert ook de manier waarop naar activiteiten wordt gekeken. Medewerkers die niet meer gebonden zijn aan één locatie zullen hun werk bijvoorbeeld anders moeten organiseren. In sommige organisaties lopen al veel medewerkers rond die op een flexibele manier willen en kunnen werken. Het kan echter ook voorkomen dat de organisatiestructuur geen aansluiting vindt bij een vernieuwde werkomgeving. Flexibele organisaties zijn in staat om sneller op veranderingen in hun omgeving in te spelen. Overleg vindt niet meer alleen bij het wekelijks overleg plaats maar de organisatie is continu in beweging. Doordat medewerkers elkaar sneller kunnen vinden, is de organisatie in staat sneller op veranderingen in de omgeving in te spelen. Op basis van onze ervaringen met deze veranderingen hebben we drie basisclusters opgesteld met daarin een aantal competenties waarover een flexibele medewerker idealiter beschikt om goed te functioneren in een activiteit gerelateerde werkomgeving.
De ontwikkeling van kennis en competenties in relatie tot de veranderde werkomgeving maar ook in bredere zin wordt een steeds belangrijker thema binnen organisaties. De snel veranderende omgeving zorgt ervoor dat de organisatie en medewerkers zich steeds sneller moeten aanpassen. Hoe doe je dat? In de eerste plaats wil je aan meer inzicht in de belangrijke kennis- en competentiegebieden van de organisatie en wil je hierop kunnen sturen zodat de organisatiedoelen daadwerkelijk gerealiseerd kunnen worden.
Voor de ontwikkeling van individuele en groepscompetenties worden efficiënte en effectieve ontwikkelinterventies ingezet. Interventies op zowel individueel als collectief niveau, die verder gaan dan opleidingen alleen. Want ‘het ontwikkelen’ is onderdeel van het dagelijkse werk. Wij voorzien een organisatie in onze werkwijze van een stuurinstrument dat gebruikt kan worden om de ontwikkeling van groepen en individuen voortdurend te monitoren en hierop te sturen.
Als na de scan duidelijk is welke kennis en competenties ontwikkeld mogen worden, zowel individueel als voor een specifiek organisatie onderdeel of de hele organisatie, dan wordt er een keuze gemaakt uit de één of meerdere interventies uit het “Interventiehandboek”. In dit handboek staan clustergewijs de interventies benoemd.
Cluster 1: Praktijk
Deze interventies worden vooral toegepast bij nieuwe medewerkers of bij instroom in nieuwe functies. Belangrijk is om voldoende tijd vrij te maken voor begeleiding bij de interventies door een ervaren collega.
Cluster 2: Games en simulaties
Deze interventies zijn vaak eenmalig van aard en de (interne) begeleiding ervan is minimaal. Omdat ze patronen doorbreken, kosten ze wel vaak veel voorbereiding. Hoe beter de interventie is toegespitst op de praktijksituatie, hoe groter namelijk het leereffect.
Cluster 3: Interactieve sessies
Deze interventies worden vooral toegepast bij innovatie, vastgelopen processen en projecten en het professionaliseren van een thema. De interventies kosten weinig voorbereiding en de (interne) begeleiding ervan is minimaal. Cruciaal is de rol van de procesbegeleider. Zijn sturing bepaalt in hoge mate of de beoogde doelen en resultaten met de sessie worden gehaald. Strak sturen op het proces is hierbij onontbeerlijk, zodat de deelnemers zich volledig kunnen focussen op de inhoud, waar ze vaak zeer betrokken bij zijn en eenmaal op gang nauwelijks voor af te remmen zijn.
Cluster 4: Groepsinteractie
Deze interventies worden vooral toegepast bij het professionaliseren van een thema en continue kennisontwikkeling vanuit het netwerkdenken. De interventies lopen vaak langere tijd en het is lastig om te zorgen dat ze voldoende aandacht krijgen van de deelnemers. Een actieve moderator speelt hierin een cruciale rol.
Cluster 5: Reflectieve interactie
Deze interventies worden vooral toegepast bij bestaande medewerkers of groepen. Het zijn vaak langdurige trajecten waarbij het belangrijk is om gestructureerd tijd vrij te maken voor begeleiding bij de interventies door een ervaren procesbegeleider of coach. Open en kwetsbaar op durven stellen naar elkaar is een randvoorwaarde voor succesvol toepassen van deze interventies. Vaak wordt veel tijd geïnvesteerd om eerst een veilige en vertrouwde omgeving te creëren.
Cluster 6: Reflectie
Deze interventies worden toegepast bij nieuwe of bestaande medewerkers of groepen. De begeleiding ervan is minimaal. Het succes valt of staat met het open en kwetsbaar durven en kunnen opstellen. Als de persoon die reflectie vraagt in staat is deze op de juiste manier te ontvangen, kunnen hier met geringe inspanningen grote ontwikkelresultaten worden geboekt. De nadruk ligt hierbij op het bewust onbekwaam maken.
Cluster 7: Kennisoverdracht
Deze interventies worden vooral toegepast bij bestaande medewerkers of groepen of uitdienst tredende medewerkers. De interventies zijn vaak eenmalig van aard en de (interne) begeleiding ervan is minimaal.
Cluster 8: Bundeling van kennis
Deze interventies worden vooral collectief toegepast en als er snel behoefte is aan informatie in vergelijkbare situaties. Deze interventies zijn arbeidsintensief en slagen als er voldoende tijd wordt vrijgemaakt voor het opzetten en onderhouden van de gebundelde kennis. Daarmee is een behoorlijke schaalgrootte wenselijk bij het toepassen hiervan.
Cluster 9: Opleiding
Deze interventies zijn vaak kostbaar en worden vooral ingezet om een krachtige impuls te geven aan Kennis Vaardigheden Houding-ontwikkeling. Individuele begeleiding van een trainer, coach of docent, in meer of mindere mate, is noodzakelijk voor het succesvol laten verlopen van de interventies.
Cluster 10: Permanente ontwikkeling
De interventies uit dit cluster worden vooral toegepast in situaties waarin weinig tijd beschikbaar is voor uitgebreide trainingen of langdurige cursussen. De interventies zijn bedoeld om snel ergens de gewenste informatie vandaan te halen om het vervolgens in de praktijk te toetsen en/of toe te passen. Lastig is dat deze interventies alleen slagen als ze gedurende het jaar structureel voldoende aandacht krijgen.
Ben je geïnteresseerd of geboeid of alleen nieuwsgierig; neem contact op met Leo van de Vorst.
In samenwerking met IMF ontwikkelden wij de schriftelijke cursus "De Nieuwe Werkomgeving".
Het Nieuwe Werken